“หัวหน้าที่ยุติธรรม ดีจริงหรือ”

กรวิชญ์ พนักงานใหม่ไฟแรง ดีกรีวิศวกรจบจากเมืองนอก

เพิ่งจะเริ่มทำงานได้ เพียงสองวันเท่านั้น

กับ องค์กรใหญ่ระดับชาติ ที่หลายคนใฝ่ฝันอยากร่วมงาน

วันนี้ กรวิชญ์ นัดคุยงานกับ “หัวหน้า” เป็นครั้งแรก

เขารู้สีก ตื่นเต้น มีความหวัง

หลังจากพูดคุยกับ “หัวหน้า” เป็นเวลาครึ่งชั่วโมง

ก่อนจะจบบทสนทนา

หัวหน้า พูดกับ กรวิชญ์ ว่า

“ที่นี่ เราทำงานกันเป็นทีมนะ

สำเร็จก็สำเร็จด้วยกัน

ผิดพลาดก็ผิดพลาดด้วยกัน

ไม่มีใคร เก่งกว่าใคร

ทุกคนทำงานร่วมกัน เพื่อเป้าหมายของทีม”

กรวิชญ์ ฟังจบ ไม่ตอบอะไร จบบทสนทนาแรกกับหัวหน้า

เขาเดินออกจากห้องของหัวหน้า

บังเอิญ เจอกับเพื่อนเก่า “ธฤต” เดินสวนมาพอดี

“เฮ้ย ธฤต แกทำงานที่นี่ด้วยหรอ”

“กรวิชญ์ ไปไงมาไงเนี่ย แกย้ายมาที่นี่หรอ”

กรวิชญ์ตอบ “ใช่ๆ เพิ่งจะคุยกับหัวหน้าเสร็จเนี่ย”

“หา อย่าบอกนะว่า แกอยู่แผนกเดียวกัน” ธฤตพูด พร้อมทำท่าประหลาดใจ

“ก็ใช่นะสิแก เพิ่งเข้ามาได้สองวัน ได้คุยกับหัวหน้าครั้งแรกเนี่ย” กรวิชญ์เสริม

ธฤต ยิ้มกริ่ม พักหนึ่ง พอจะทำให้ กรวิชญ์ สงสัยเล็กๆ แล้วเอ่ยถาม

“แล้วพี่แกพูดเรื่อง การทำงานเป็นทีมของที่นี่รึปล่าว”

กรวิชญ์ตอบ “เออๆ ใช่ๆ แกย้ำเยอะเลยตอนจบ”

ธฤตยิ้มเล็กๆ แล้วพูดแกมประชด

“เดี๋ยวแกก็รู้”

ในยุคนี้ ที่โลกหมุนไปอย่างรวดเร็ว

คนเก่ง เพียงไม่กี่คน คงไม่สามารถพาองค์กร ไปให้ตลอดรอดฝั่งได้

“ทีมงาน” ที่ดี จึงเป็น “ส่วนประกอบ” ที่สำคัญ

ดังที่ เดวิค เคลลี่ (David Kelly) ผู้ก่อตั้ง d.school ที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด

และ ผู้ก่อตั้ง บริษัทที่ปรึกษาด้านนวัตกรรมระดับโลกอย่าง “ไอดีโอ (IDEO)” เคยกล่าวไว้ว่า

“All of us are smarter than any of us”

หมายความว่า

พวกเราทุกคนในที่นี้ หากทำงานร่วมกันทั้งหมด

ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ร่วมกันแล้ว

ยังไง ยังไง

ก็เก่งกว่า คนเพียงคนเดียว

ไม่ว่า คนคนนั้นจะเก่งมาแค่ไหนก็ตาม

สุดท้าย ไม่สามารถสู้ ศักยภาพของทั้งทีมรวมกันได้”

บริษัท กูเกิ้ล (Google) เอง ก็ให้ความสำคัญมาก กับการ “เลือกบุคลากร”

ถ้าดูตามสถิติแล้ว เข้ายากกว่า มหาวิทยาลัยชื่อดังอย่าง “ฮาร์วาร์ด (Harvard)” เสียอีก

เรื่องราว ความยากเย็นแสนเข็ญ ของการเลือกคนเข้าทำงานของ “กูเกิ้ล” นั้น

ได้มีการพูดคุย กันมาก สามารถหาอ่านได้ทั่วไป

หากแต่ว่า เรื่องราวการบริหารทีมภายใน นี่สิ ที่มีบางแง่มุมที่น่าสนใจ

หาอ่าน ไม่ได้ง่ายๆ

แต่ก็ ไม่พ้นสายตา “หนอนหนังสือ” อย่างผมครับ

“ลาสโลว์ บ๊อค (Laszlo Bock)” ผู้บริหารสูงสุดสายงานบุคคลของ “กูเกิ้ล”

เคยเขียนหนังสือออกมาหนึ่งเล่ม มีชื่อว่า “เวิร์ครูล (Work Rules)”

บอกเล่าเรื่องราวที่น่าสนใจ เกี่ยวกับการบริหารบุคคลของ “กูเกิ้ล”

มีบทหนึ่ง เขาเขียนหัวเรื่องว่า

“Pay Unfairly” หรือที่แปลตรงตัวว่า “จ่ายเงินอย่างไม่ยุติธรรม”

อ่านตอนแรก ก็แปลกใจครับ นึกว่า “เขาพิมพ์ผิด”

มีอย่างที่ไหน จ่ายเงินพนักงานแบบไม่ยุติธรรม

แต่ เขาไม่ได้พิมพ์ผิดครับ

องค์กรหลายแห่ง เข้าใจผิด

แปลคำว่า “ยุติธรรม” เป็นคำว่า “เท่ากัน”

การทำงานเป็นทีม ทุกคนช่วยงานกัน

ผลตอบแทนก็ต้องเท่ากัน

นี่สิ ยุติธรรม

แต่ กูเกิ้ลบอกว่า แนวคิดแบบนี้ เป็นเรื่อง “ไร้สาระ” มากๆ

ไม่มีทางที่ในโลกนี้ คนทุกคนจะทำงานได้เท่ากัน

ต้องมีคนที่ทำงานมาก ทำงานดี

และมีคนที่ทำงานน้อย ทำงานแย่

หน้าที่ขององค์กรคือ “ตอบแทนคนเหล่านี้ ตามสิ่งที่เขาทำให้องค์กร”

มิใช้ ตอนแทนให้ทุกคน “เท่ากัน”

ลองนึกภาพดูว่า

วิศวกรคนหนึ่ง ที่มีหน้าที่ เปลี่ยนสี จัดรูปหน้าของเวปไซต์กูเกิ้ล ให้ทันสมัยอยู่เสมอ

กับ วิศวกรอีกคนหนึ่ง ที่คิดค้น “Google Adwords” การขายโฆษณา ตามตัวอักษรที่ค้นหา

สร้างรายได้ทางแรกให้ กูเกิ้ล และเป็นพื้นฐานของธุรกิจมาจนถึงทุกวันนี้

วิศวกรสองคนนี้ สร้างมูลค่าให้บริษัทแตกต่างกัน หลายล้าน เท่า

แล้ว เหตุใด จึงควรได้รับ “ผลตอบแทน” เท่ากัน

ลาสโลว์ ให้คำแนะนำว่า

ลองนึกดูตอนนี้ว่า มีพนักงานคนไหนไหม ที่คุณยอมแลกพนักงานห้าคน เพื่อเขาคนเดียว

ถ้ามีล่ะก็

มีความเป็นไปได้สูง ว่าคุณจ่ายเงิน เขาคนนั้น น้อยกว่า สิ่งที่เขาควรจะได้รับแล้ว

และ เขาอาจจะกำลัง “น้อยใจ” หรือ “หางานใหม่” อยู่ก็เป็นได้

สตีฟ จ็อปส์ เคยให้แนวคิดไว้คล้ายๆกันว่า

คนขับแท็กซี่ที่ดี กับ คนขับแท็กซี่ที่ไม่ดี อาจจะมีฝีมือต่างกัน หนึ่งเท่า หรือ สองเท่า

พ่อครัวทีดี กับ พ่อครัวที่ไม่ดี อาจจะมีฝีมือต่างกัน สิบเท่า

แต่ในโลกของ ยุคดิจิตอล

วิศวกรคอมพิวเตอร์ที่ดี กับ วิศวกรที่ไม่ดี อาจจะสร้าง”มูลค่า” แตกต่างกันได้ถึง “เป็นร้อยเป็นพันเท่า”

ธุรกิจที่สร้างเงินร้อยล้าน พันล้าน หลายครั้ง เกิดจาก ปลายนิ้วและหัวสมองของวิศวกรไม่กี่คน ทำขึ้นมา

การให้ผลตอบแทนเท่ากัน จึงเป็นเพียง “ข้ออ้าง” ของผู้บริหารยุคเก่า

ที่อาศัยคำว่า “ยุติธรรม” มาเป็นข้ออ้าง ในการไม่ “บริหารคน” มากกว่า

ความยุติธรรมที่แท้จริง คือ การให้ผลตอบแทนตามมูลค่าที่พนักงานแต่ละคนได้ทำให้องค์กร ต่างหาก

ลาสโลว์ จึงเตือนเอาไว้ว่า

“ถ้าความยุติธรรมของคุณคือ ความเท่าเทียมแบบมักง่าย แล้วล่ะก็

จงจ่ายเงินอย่างไม่ยุติธรรมเถิด (pay unfairly)”

ธฤต ยิ้มแห้งๆ แล้วตอบกลับ กรวิชญ์ ไปเบาๆ ว่า

“ฉันลองมาหมดแล้ว เข้ามาปีแรกไฟแรง เหมือนแกเนี่ยแหละ

ทำงานเต็มที่ ถวายหัว ก็ได้เงินเดือนเพิ่ม 5%

อีกปี นั่งเฉยๆ ไม่ต้องทำอะไร ปล่อยให้คนอื่นทำ

ก็ได้เงินเดือนเพิ่ม 5% เท่ากับคนอื่น

นี่แหละ การทำงานเป็นทีม ทำด้วยกัน สำเร็จด้วยกัน

ในแบบฉบับของ หัวหน้าพวกเรา ฮ่าๆๆ

ฉันเตือนไว้เฉยๆนะ”

กรวิชญ์ อึ้งไป สามวินาที ได้เพียงยิ้มตอบ พร้อม “ขอบคุณเพื่อนรักในความหวังดี”

คิดว่าเย็นนี้ จะแวะไปร้านหนังสือ KinoKuniya แถวบ้าน

แล้วซื้อ “Work Rules” มาเป็นของกำนัลชิ้นแรก ให้กับหัวหน้า

ยุติธรรม คือ ทุกคนได้เท่ากัน

แนวคิดล้าสมัย ของ “ผู้บริหารมักง่าย” ที่ไม่ควรเอาเยี่ยงอย่าง

กวีวุฒิ เต็มภูวภัทร
ต้อง กวีวุฒิ เจ้าของเพจแปดบรรทัดครึ่ง พนักงานประจำที่ชอบทำงานไม่ประจำ ผู้ริเริ่มนำ “DESIGN THINKING” วิธีการสร้างนวัตกรรมจาก ซิลิคอน วัลเลย์ มาใช้ในองค์กรชั้นนำของไทย และเป็นอาจารย์ไม่ประจำ ที่สอนเรื่องนี้เป็นประจำที่ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย รักการอ่าน การเขียน เป็นชีวิตจิตใจ